Empregabilidade

O contexto histórico, a não compreensão e a não aceitação da singularidade e diversidade humanas forjaram e consolidaram o preconceito, o assistencialismo piegas e instituíram a discriminação, a segregação e a exclusão social. Limitaram ou, no mínimo, delimitaram aptidões, habilidades, competências, desempenho e possibilidades de indivíduos, principalmente educacionais e profissionais, firmando e ratificando a “cultura da invalidez”.

O trabalho é valor indispensável para prover necessidades e aspirações, valor e caminho para que a pessoa possa se sentir dignamente partícipe e artífice da sociedade. Porém, vítimas desta cultura estigmatizante, as pessoas com necessidades específicas viram lhes ser imputada a condição de "incapazes" para o trabalho.

Mudar essa realidade implica, prioritariamente, mudar os princípios nos quais esta realidade está embasada. É reconceituar ideias, concepções, posturas vigentes. Atitude imprescindível para efetivar oportunidades de inclusão para todos, em que o acesso à capacitação profissional, emprego e renda é prioritário para viabilizá-la. É fundamental, portanto, ultrapassar a linha do cumprimento compulsório da legislação para atingir a atitude firmada no reconhecimento das competências e habilidades, valorização das pessoas, suas diferenças e singularidades laborais, construindo e efetivando a inclusão profissional de todos, eis o desafio.

Legislação

A Declaração dos Direitos das Pessoas Deficientes (Organização das Nações Unidas/ONU, 1975), a Convenção 159 Sobre Reabilitação Profissional e Emprego de Pessoas Deficientes (Organização Internacional do Trabalho/OIT, 1983), a Convenção Sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (Organizações das Nações Unidas/ONU, 2006), em âmbito mundial, estabeleceram princípios básicos e orientações para a implementação de políticas públicas asseguradoras do direito ao trabalho e renda, dirigidas a este segmento.

A Lei Nº. 8.213/1991 (Plano de Benefícios da Previdência Social), em seu Art. 93, garantiu a reserva de mercado, definindo cotas para a contratação pelas empresas privadas, de pessoas beneficiárias da previdência social, reabilitadas ou com deficiência. Já a Lei Nº. 8.112/1990, que dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais, garantiu a reserva de vagas para pessoas com necessidades específicas, nos concursos públicos. Direitos ratificados pelo Decreto Nº. 3.298/1999, em seus Art. 36, incisos I ao IV, e Art. 37, § 1º. Este mesmo Decreto conceitua pessoa com deficiência habilitada para o trabalho e atribui ao Ministério do Trabalho e Emprego a competência para implementar sistemáticas de fiscalização e instituir procedimentos de controle e acompanhamento que assegurem o cumprimento da legislação.

Embora a maioria das Leis garantidoras de trabalho às pessoas com necessidades específicas tenha sido instituída há mais de vinte anos, o direito por elas assegurado, ainda hoje, enfrenta muitas dificuldades para sair do papel.

Apesar de ser considerada um grande avanço, a legislação ainda está longe de garantir ao Brasil os mesmo índices de empregabilidade registrados nos países desenvolvidos. Apenas um terço das 950 mil vagas de emprego reservadas pela Lei de “cotas” para os trabalhadores com necessidades específicas estão ocupadas, embora existam no País 29 milhões desses cidadãos, entre 16 e 60 anos, aptos a trabalhar (Fonte: www.ecidadania.org.br).

A inclusão de pessoas com necessidades específicas nas empresas ainda é entendida como, tão somente, o cumprimento da Lei. Mas a experiência mostra que, se houver conhecimento das especificidades e singularidades destes profissionais, informação e recursos tecnológicos adequados, meios necessários para desempenhar a função e eles detenham a qualificação requerida, poderão exercer qualquer função, mesmo as mais complexas. Hoje, já há uma série de recursos disponíveis — software, hardware, (lupas, teclados adaptados, leitores de telas, telefones especiais) e uma série de outras tecnologias assistivas — que permitem ao profissional desempenhar adequadamente o seu trabalho, com resultado, bom desempenho e produtividade.

Como se enquadrar?

Não ha receita pronta, mas a empresa que quiser investir em uma estratégia eficaz de inclusão deve seguir algumas etapas:

(1) Conhecer os tipos e graus das necessidades específicas e suas singularidades — adquirir informação para combater o preconceito. (2) Mapear, dentro da empresa, as funções que têm condições de serem exercidas de imediato por pessoas com necessidades específicas. (3) Ajustar os processos de recrutamento e seleção — O RH deve estar preparado para conduzir esse processo. (4) Levantar as inacessibilidades físicas, ambientais, de comunicação e informação da empresa e traçar um plano para eliminar estas barreiras. (5) Identificar os recursos e tecnologias assistivas que precisam ser implantadas.

Responsabilidade social

As empresas precisam se preparar para incluir trabalhadores com necessidades específicas em seus quadros. Não apenas para cumprir a legislação, uma vez que a fiscalização é crescente e será cada vez mais difícil recorrer a brechas ou desculpas para ignorar a Lei de Cotas.

Investir em uma política de empregabilidade que contemple este público é necessário, porque a diversidade e a inclusão estão na ordem do dia das organizações em todo o mundo e, quem ignorá-las, corre o risco de ter sua imagem arranhada ou comprometida.

Só a mudança de atitude permitirá que as empresas refaçam suas estratégias para reverter esse quadro e passem a encarar a empregabilidade de pessoas com necessidades específicas não como gasto ou obrigação, mas como fator de competitividade.

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